Développement de compétences : Quel est le rôle du manager ?

En principe, le développement de compétences est du ressort des RH. Mais pas seulement.


De plus en plus, le manager a lui aussi son rôle à jouer dans l’évolution professionnelle de ses collaborateurs.


Comment ce rôle a-t-il évolué ? Comment l’intégrer dans la stratégie RH de l’entreprise ? Quelle place tient il vis-à-vis de ses équipes ?


MaTeam'Co - Développement de compétences : Quel est le rôle du manager ?

De manager opérationnel au « manager RH »


Au fur et à mesure que notre société a évolué, le rôle du manager a pris aussi des fonctions différentes.


De manager opérationnel avec l’encadrement des équipes et des procédures techniques et opérationnelles dans un objectif de productivité dans les années 1900, les dernières années et la crise de la Covid a accentué encore davantage la façon d’envisager autrement la fonction de manager.

Les entreprises s’engagent progressivement dans une démarche de qualité de vite au travail (QVT) dans le but notamment d’attirer des talents et d’accroître leur performance.


Peu à peu, les missions du manager se sont élargies aux fonctions RH. On attend désormais de lui qu’il garantisse un environnement et des conditions de travail propices au bien-être, à la productivité et à l’épanouissement de ses collaborateurs.


Mais dans le cadre d’une démarche de marque employeur, on attend également de ce manager qu’il participe au développement des compétences de ses équipes.


Deux raisons à cela :


  • L’essor de la technologie a transformé les outils de travail et les emplois très rapidement. Un rapport de 2019 de l’OCDE sur L’AVENIR DU TRAVAIL et les Perspectives de l’emploi de l’OCDE montre que de nos jours, une compétence technique a une durée de vie moyenne de 12 à 18 mois contre 30 ans en 1987. Les entreprises doivent perpétuellement s’adapter à ces changements en faisant évoluer leurs compétences, leurs outils, process et métiers pour rester compétitives et efficaces.

  • Le rapport des collaborateurs à leur évolution de carrière change également : l’époque pendant laquelle nous faisions toute notre carrière sur un même métier dans la même entreprise est révolue. Les collaborateurs sont conscients qu’ils n’exerceront pas le même métier toute leur carrière. Ils attendent de leur entreprise qu’elle les accompagne dans l’évolution de leur projet professionnel en proposant un plan de développement des compétences personnalisé destiné à maintenir leur employabilité. La manager se positionne alors comme intermédiaire entre ses équipes et le service RH.


MaTeam'Co - Le manager intégré à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)


Chaque entreprise est concernée par la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Son objectif : permettre aux entreprises de structurer et valoriser leur capital humain en portant une attention particulière aux métiers, aux évolutions qui peuvent les affecter et aux passerelles qui peuvent être réalisées entre eux.


Concrètement, un plan de GEPP permet :

  • De prévoir l’évolution des métiers et des compétences en fonction des évolutions économiques, sociales, environnementales, technologiques et organisationnelles.

  • D’optimiser la gestion des carrières et accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles (formation, abondement CPF, VAE, mobilités professionnelles).

  • De réaliser des recrutements plus efficaces en s’appuyant sur une connaissance plus fine des besoins réels de leur structure.

Pour cela, les RH ont besoin de connaître les objectifs stratégiques de l’entreprise et de réaliser un diagnostic complet des métiers et des compétences des salariés.


L’idée : Identifier les écarts entre les besoins en compétence de l’entreprise et les compétences réellement détenues par celle-ci.


Le rôle du manager prend alors ici tout son sens.


Il dispose d’une visibilité sur la technicité du métier et son évolution (réglementation, méthode, …) et il connaît ses équipes. Il a un regard précis sur les évolutions du métier qui nécessitent une adaptation des compétences des collaborateurs afin d’améliorer leurs conditions de travail, leur employabilité et la performance économique de l’entreprise.


L’interaction manager / service RH permet alors d’établir un plan d’action adapté et efficace.

De l’autre côté, les ambitions stratégiques définies, alors il est nécessaire de les communiquer.


Quels seront les objectifs ? Quelles sont les évolutions sur le secteur ? Quels enjeux business ?

Autant d’informations à relayer en interne pour légitimer les décisions et changements de direction qui nécessitent l’acquisitions et le développement de nouvelles compétences.


L’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel

MaTeam'Co - L’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel

Un des 5 leviers permettant de motiver et fidéliser ses collaborateurs est la gestion de la carrière et l’accompagnement dans leur parcours professionnel des collaborateurs.


Mais pour avoir connaissance de ces projets, il est nécessaire de connaître les souhaits des collaborateurs, d’échanger. Outre la formalité de l’entretien annuel, l’organisation d’évaluations ou d’entretiens plus ou moins formels tout au long de l’année permet de cerner davantage ces besoins : axes d’amélioration, besoins en compétences et envies.


Le manager occupe la meilleure place pour conduire ses échanges.


Les feedbacks réguliers du manager permettent une meilleure prise en compte des besoins des équipes et les collaborateurs progressent. Ils sont plus engagés et plus investis dans l’entreprise.


Créer un environnement favorable au développement des compétences


Si le manager intervient en amont pour identifier les besoins en compétences nécessaires à l’entreprise, son intervention est aussi nécessaire pendant l’acquisition de ces nouvelles compétences.



MaTeam'Co - Créer un environnement favorable au développement des compétences

A ce stade, son rôle consiste à créer un environnement propice à l’apprentissage, pour le collaborateur concerné par cette montée en compétence mais aussi pour l’équipe qui assure l’intérim pendant ce temps.


Comment réorganiser le service ? Comment répartir la charge de travail ?

Et pourquoi pas comment valoriser cette montée en compétence à l’issue de la formation ? Quelle mise en situation ?


Autant de questions à se poser en amont pour impliquer l’équipe, entretenir les relations et établir une expérience collaborateur active et impactante.


Le manager est un professionnel de la performance des autres – Philippe Gabi
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