La Grande Démission : Comment tirer son épingle du jeu?

Dernière mise à jour : 10 juin

Phénomène étendu aux Etats-Unis pendant et après le pic épidémique de la Covid-19, la "Grande Démission" ou "The Big Quit" (comme on dit là-bas) se traduit par la volonté massive des salariés de changer de job ou de se reconvertir.


En mars 2022, ce sont près de 4,5 millions d'américains qui ont quitté leur job pour d'autres horizons. Un chiffre déjà observé depuis quelques mois.


Si le phénomène a mis un peu de temps pour traverser l'Atlantique, il est aujourd'hui bien présent dans l'Hexagone. Les nouvelles aspirations des salariés (quête de sens, équilibre vie pro, vie perso…), notamment chez les jeunes de la génération Z, provoquent aujourd'hui d'importants mouvements sur le marché du travail. Une tendance accentuée par l'inversion du rapport de force entre employeurs et employés dans un contexte de pénurie de ressources.


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Le monde du travail évolue


Si le phénomène de Grande Démission a mis un peu de temps pour arriver jusqu'à nous, la France connait maintenant les mêmes problématiques qu'outre Atlantique.


Effectivement, les derniers chiffres publiés par la DARES en témoignent : En juillet 2021, le taux de démission chez les salariés français en CDI est près de 20% plus élevé qu'en 2019. Il en est de même pour les salariés en CDD (+25% par rapport à 2019) qui, sur cette même période, demandent une rupture anticipée de leur contrat de travail.


Pour ceux qui n'auraient pas encore franchit le cap, ils seraient tout de même 23% à rechercher activement une nouvelle opportunité en 2022 (Source : Enquête Owl Labs sur l'Etat du travail hybride) avec des objectifs clairs :

  • Davantage de flexibilité dans les horaires de travail pour 38% des personnes interrogées. 32% d'entre elles refuseraient un emploi sans cette souplesse.

  • La part du télétravail joue aussi son rôle, puisque 23% refuseraient également un poste si l'employeur impose de travailler en présentiel tout le temps.

Autre indicateur qui illustre parfaitement un monde du travail en pleine évolution : 39% des sondés souhaiteraient passer à la semaine des 4 jours tout en acceptant (pour 75% d'entre eux) une réduction de salaire pour cette nouvelle organisation de leur emploi du temps.


De quoi se questionner sur de nouvelles organisations dans les entreprises.

Mais pourquoi un tel revirement?


Pandémie, Equilibre vie pro / vie perso, quête de sens... Quelles sont les sources de ces phénomènes?


Plusieurs raisons justifient ce phénomène, notamment conditionnées par les postes occupés avant la pandémie.


Les populations "terrains" affectées


BTP, transport, logistique, industrie, Retail, hôtellerie, restauration, … Ces secteurs aux populations "terrains" sont les plus affectés par ce phénomène post-covid. Ils sont les collaborateurs qui ont été les plus impactés par cette période inédite : qu'ils soient en "première ligne" ou relégué au second plan. Au cœur de la production ou en contact avec les clients, le télétravail est une utopie.

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Le changement de rythme de travail induit par la pandémie leur a fait réalisé qu'il était possible de passer plus de temps en famille, de changer d'environnement ou bien d'avoir des horaires de travail plus flexibles. Ils ont aussi pris conscience de leurs vraies priorités de vie et ont repensé la place du travail dans leur vie.


Certains ont quitté une entreprise dans un secteur d'activité très affecté par la pandémie (tourisme, hôtellerie, restauration) en vue d'une reconversion. D'autres ont quitté leur entreprise pour un emploi mieux rémunéré, des emplois du temps plus flexibles, un travail moins répétitif ou des horaires plus "classiques".


Enfin, très médiatisé en période de pandémie et rapidement oublié, l'absence de reconnaissance pour des emplois pourtant "essentiels" ont eu raison de ces talents...


Le cas des cadres


Pourtant éligible au télétravail, les périodes successives de confinement ont permis de mettre sur pause un rythme de travail enclin au stress et aux journées de travail à rallonge. Elles ont conduits de nombre cadres à se recentrer sur leur vie privée et leur famille, en réalisant parfois la place que prenait le travail dans leur vie sans contribuer pleinement à leur épanouissement personnel.


Pour les cadres, la recherche d'un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, au même titre que la fameuse "quête de sens" les a conduit à se questionner sur la portée ultime de leur travail : "A qui sert mon travail? "


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Pendant cette période, on a aussi pris conscience de sa santé, non seulement physique, mais aussi psychique. On aspire à une vie professionnelle plus apaisée, moins stressante.


Enfin, on revoit ses rapports au management : on souhaite plus d'autonomie et de liberté de choix.

(le travail a continué de se faire, sans être "fliqué" en continu par un supérieur autoritaire, non? )


Envie de répondre à des aspirations personnelles, liberté d'organiser son temps, possibilité de choisir ses missions, absence de hiérarchie : c'est en cela que beaucoup de cadres et de jeunes diplômés ont choisi de se tourner vers le travail indépendant et l'entreprenariat.


Mais alors, comment endiguer cette vagues dans nos entreprises?


Augmenter les salaires, mais pas que !


Pendant des années, on a joué des augmentations de salaires pour attirer ou retenir un collaborateur.


Mais en dehors de l'impact économique que cela peut avoir sur l'entreprise, ce levier ne sert que de pansement sur une plaie bien plus grande.


Or, les valeurs morales, l'adhésion à une quête qui n'est pas la sienne, le bonheur en famille ne s'achètent pas !


Aujourd'hui, il est nécessaire de rivaliser d'humanité pour retenir ses talents.


Equilibre vie personnelle et vie professionnelle, bien-être au travail, autonomie, quête de sens : les rapports au travail ont changé. C'est en répondant à ces besoins des collaborateurs qu'il sera possible de les retenir et les engager.


En travaillant sur l'évolution des méthodes de management, la communication interne, la réorganisation du travail, la confiance et l'autonomie ou bien encore la fixation d'objectifs communs... alors on redonnera un sens collectif à l'entreprise, et on fera bouger les choses.


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Dans un monde en perpétuel évolution, dans lequel les codes changent, il faut s'adapter sans cesse. Les relations humaines ne font pas exception.


Les entreprises qui tireront leur épingles du jeu seront celles qui sauront réinventer le rapport au travail et les modes de collaboration entre employeur et employés.


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Image de Corinne Kutz

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